“安排我去扬州？哦……行吧”

　　“钉钉打卡？嗯，可以的。”

　　“什么，我在扬州工作还要到句容打卡？这不是为难人嘛！”

　　小陆没有想到的是，“说法”还没有讨到，公司的解除劳动关系通知书倒是先来了。

　　案情概要

　　2012年12月，小陆与某环保器材公司签订劳动合同，约定劳动期限至2022年12月9日止，某环保器材公司住所地为句容市。

　　后来，小陆被安排负责扬州等片区的销售，前期通过电子邮件等方式向公司汇报考勤情况，之后则使用钉钉打卡考勤。

　　小陆工资包括月基本工资和年底考核奖金。月基本工资试用期为每月2000元，转正后调整到以当地年度最低工资标准2200元为标准。

　　2021年3月，该公司通过微信群发送销售人员返岗通知，要求即日起实施指纹打卡上岗，停用钉钉打卡，未按时到位于句容的公司指纹打卡上班者，缺一次按旷工一次处理，累计三次视为自动离职。当日，公司还要求所有销售人员到公司参加培训。

　　小陆负责扬州片区销售，因此未能到公司打卡，也未能参加产品知识培训。

　　一开始，小陆以为自己情况特殊，公司会具体情况具体分析。没想到，3月底，该公司向小陆邮寄解除劳动关系通知书，称小陆无故旷工十余天，决定解除与小陆的劳动关系。经仲裁后，小陆向法院提起诉讼。

　　看看法院怎么审理

　　法院经审理认为：公司解除与小陆的劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向小陆支付经济赔偿金。

　　本案的争议焦点在于，公司以员工未能指纹打卡解除与员工的劳动合同是否合法？

　　法院认为，用人单位制定的规章制度既要符合法律、法规的规定，也要合理。

　　本案中，自劳动合同签订后，小陆长期定居扬州从事销售工作，公司认可小陆工作的特殊性，没有要求小陆按时打卡。

　　2021年3月公司群发通知要求销售人员进行指纹打卡，但是，该决定没有经职工代表大会或者全体职工讨论，公司也没有对改变打卡模式的合理性作出解释。

　　公司对小陆“一视同仁”要求其到句容打卡，这个要求本身就不合理，既没有考虑小陆在扬州工作的特殊性，也没有考虑到小陆是否具备按时到句容打卡的条件、工资是否能负担起。

　　所以，公司解除与小陆的劳动合同的行为属于违法解除劳动合同，应当向小陆支付经济赔偿金。

　　因此，法院判决，该公司支付小陆2012年12月至2020年12月差额工资、带薪休假的工资、2020年年终奖、经济赔偿金、2021年1、2工资差额、3月份工资合计64404．51元。

　　公司不服一审判决，上诉至镇江中院。二审法院经过审查，认可一审裁判观点，为切实维护劳动者合法权益和妥善处理劳资关系，对上诉人加强释法说理，有效化解双方矛盾。

　　公司认识到本案中其解除双方劳动关系的不当之处，主动与劳动者达成庭外和解并履行完毕。二审法院经向劳动者小陆确认和解协议已履行及其合法权益已得到充分救济后，作出准许上诉人撤回上诉，一审判决不再执行的裁定。（据江苏高院）