某日，员工小明收到了A公司的降薪通知，个人薪资从月入过万降为月收入5000元，降幅超过60％。

小明：“我的降薪幅度比别人多这么多，凭什么？”

A公司：“降薪方案可是经过民主程序制定，大多数员工同意，就你一个人反对，不影响方案效力！”

小明：“别人降薪25％，给我降薪60％？Look in my eyes！ Tell me why？”

小明觉得自己的权益受到损害，于是将A公司诉至南京市雨花台区人民法院。

基本案情

2018年4月1日，小明正式入职A公司，双方签订的劳动合同约定基本工资为每月13000元，不包含浮动绩效部分。2022年12月26日，A公司召开会议推出降薪方案，载明公司所有员工降薪后的数额。该降薪方案并无统一适用的调整标准，系A公司总经理个人草拟确定。

根据该方案，部分员工的薪资并未降低，部分员工薪资仅有些许降低（幅度在25％以内），但小明的降薪幅度超过60％，由13000元降至5000元。小明当场表示反对，但其他参会人员以默示方式表示认可。2023年1月30日，A公司单方面告知小明，其工资已调整为5000元／月，小明拒绝接受。小明认定A公司降薪方案是针对自己的“特殊待遇”，遂以未足额支付劳动报酬为由，解除劳动合同，并要求公司支付工资差额及经济补偿金等。

A公司辩称，降薪方案经过民主程序制定，大多数员工同意，小明个人的反对意见不影响降薪方案的效力，故对其降薪合理，无需补足薪资差额及支付经济补偿金。

法院裁判

法院经审理后认为，小明的薪资系固定工资，不包含浮动的绩效工资，该固定工资由劳动合同直接约定。A公司未制定规章制度对固定工资的数额及档次予以规定。在该种情形下，A公司若需调整小明的固定工资，一般应与小明协商一致。现A公司以颁布降薪方案的形式，在无统一降薪规则的情形下，对小明的薪资进行个性化调整，其个人的降薪幅度远超其他员工，A公司也不能对此作出合理说明，故不具有合理性，故判决A公司支付工资差额和经济补偿金。A公司不服，向南京中院提起上诉，二审驳回上诉，维持原判。

法官说法

薪资报酬系劳动关系的核心内容之一，一般可分为固定薪资和绩效福利。对于固定薪资，一般由劳动合同直接约定。对于绩效福利，可由用人单位通过民主程序制定统一的规章制度予以规定。用人单位如希望调整劳动者在劳动合同中明确约定的固定薪资，宜采用与个别劳动者协商一致的方式进行。而民主程序中的“多数决”适用于全体或部分同类型职工的普遍薪资调整，旨在维护整体或特定群体的共同利益，一般不能用于个体薪资的单独调整。

本案中，A公司以“多数决”方式通过降薪方案，但降薪方案却并非通过“普适性”规则对所有员工的薪资进行调整，而是直接对员工的固定薪资进行无规律、无理由的调整，实质是利用民主程序规避与员工协商变更劳动合同的法定义务，试图以集体决策强制变更劳动者个性化薪资，损害了小明的合法权益，构成对劳动合同的单方违法变更。故法院最终判定降薪方案对小明无效，公司须按原约定支付薪资，并向小明支付经济补偿金。

法官提示，当公司面临生产困境，需要对员工降薪以降本增效、维持生存时，针对个别员工的岗位调整或工作内容变化，宜与员工进行单独协商。若要对全体或部分同类型职工进行普遍降薪，应通过民主程序制定规章制度，确保方案公平合理，广泛听取职工意见，按法定程序表决通过。当协商无法达成一致时，用人单位可以考虑自身经营情况和劳动者权益，寻求第三方调解机构介入，通过调解化解矛盾；若调解无果，应按照法律规定，妥善处理劳动关系，避免因违法操作承担法律责任。（宁中苑）