公司口头通知员工无限期放假，随后就将员工的考勤记录及门禁权限删除，甚至停缴了社保，一系列操作让员工愣了，这到底是在“体恤”员工，还是在变相裁员呢？

案件快递

小林是某公司的精装修预算员，2018年入职后兢兢业业，经常在工地上跟进项目。2024年5月，小林接到公司通知让他放长假，他表示不能接受，但当他次日再进入公司时，发现自己的考勤记录和门禁权限都已被公司删除。小林多次要求公司恢复自己的劳动条件，但公司未作出任何回应。

次月，小林发现公司不再为他缴纳社保和公积金，更加坐不住了。“不发工资不缴社保，不就是裁员吗？”小林认为，公司的行为属于违法解除劳动合同，遂依法申请劳动仲裁，后仲裁委作出终止审理的仲裁决定书。小林诉至无锡市梁溪区人民法院，要求公司承担违法解除劳动合同的赔偿金。

经法院审理查明，小林自2018年6月入职，双方签署3年的劳动合同，合同到期后又续签了5年，此次劳动合同的期限自2021年6月至2026年6月，小林的工资为每月1.4万余元。2024年5月，公司口头通知小林无限期放假，并在月底以“单位解除合同”的方式停缴小林的社保及公积金，亦未再向小林支付过工资。

公司的一系列行为已对小林的合法权益造成了重大影响，事实上构成违法解除劳动合同。最后，法院判决公司应支付小林违法解除劳动合同的赔偿金17万余元。

法官说法

用人单位与劳动者解除劳动关系，应当严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的法定程序及实体要件，切实保障劳动者合法权益。本案中，用人单位以口头通知“无限期放假”的形式单方剥夺劳动者提供劳动的权利，并通过删除门禁权限、停缴社保等行为实质切断劳动关系，已构成违法解除劳动合同。根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十八条，用人单位违法解除劳动合同的，劳动者有权要求继续履行合同或主张赔偿金。

劳动关系具有人身从属性与持续性特征，用人单位单方解除劳动合同必须有明确、具体的法定事由，并履行协商、通知等法定程序。

实践中，部分企业以“软裁员”手段，如无故调岗降薪、边缘化冷落等迫使劳动者主动离职，既违反法律规定，亦可能因未足额支付劳动报酬、未提供劳动条件等行为触发劳动者单方解除权，企业需承担经济补偿甚至赔偿金。此类行为不仅增加解雇成本，更损害企业信誉与员工归属感，得不偿失。

法官提醒，企业应树立合法用工意识，通过协商、调解等柔性方式化解劳资矛盾，在经营困难时依法履行程序、保障劳动者知情权与协商权，方能构建稳定和谐的劳动关系，实现企业与劳动者的共赢发展。

法条链接

▲《中华人民共和国劳动合同法》

第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

第四十八条 用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行；劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。