编者按: 主流媒体系统性变革需关注组织变革影响要素之间的协同关系，并结合本土制度优势，实现内外联动的一体化变革。暨南大学新闻与传播学院教授罗昕与博士研究生申占科以HOT Fit（人员-组织-技术契合）模型作为分析框架，对全国19家省、市、县（区）的主流媒体开展田野调查，发现媒体变革的堵点在于人员、组织与技术三者的关系失衡，在于人员-技术之间能力与伦理的相互干扰、人员-组织之间认同与协同的双向阻塞、组织-技术之间惰性与刚性的逻辑冲突。为推动媒体组织的系统修复，需打通三要素的协同链条，构建人员-技术协作、人员-组织共生、组织-技术互构三类机制。同时，需嵌入外部制度保障，促进主流媒体系统性变革的可持续发展。

一、引 言

党的二十届三中全会提出“推进主流媒体系统性变革”这一重要论述，意味着媒体变革从关注深度升级为强化系统性。主流媒体变革是一项系统工程，需要处理好各方面关系，需要注重系统思维的整合作用，关注媒体内部关键要素间的协同联动以及媒体外部的制度保障。同时，媒体变革并非推翻既有运作模式，而是要识别现有运行过程中关键要素互动的堵点，并予以修复疏通，以提升媒体的适应性与复原力。基于此，本文以“人员-组织-技术契合”（HOT Fit）模型作为理论分析框架，主要探讨以下问题：当前人员-组织-技术三要素在协同推进媒体系统性变革中面临哪些问题？需要构建何种有效的协同机制来疏通三要素之间的互动链条？在本土语境中，应建立何种外部制度保障体系，以支撑并引导媒体系统性变革的可持续推进？

二、文献回顾与研究方法

当前关于主流媒体系统性变革的研究尝试从组织形态、平台逻辑、技术赋能、体制机制等维度展开，但普遍呈现出“要素单向驱动”的取向。相关文献主要集中于以下三类方向：其一是技术驱动路径，其二是制度完善取向，其三是经济发展维度。

虽然这些以单一要素为中心的研究在特定阶段能够增强媒体对外部环境的适应力，产生“以点带面”的突破效果，但也存在显著局限。一方面，容易引发“古德哈特定律”，即衡量标准异化为组织目标本身，导致目标替代与行动偏离。另一方面，单路径分析往往会简化主流媒体变革所面临的高度不确定的复杂现实，将变革困境机械归因为体制僵化或市场困顿等单一变量，反而遮蔽了变革的系统性内涵。

发源于组织学的HOT Fit模型涵盖“人员、组织、技术”三维度的各自特征及其双边互动关系。该模型不仅可以用于整体评估三要素之间的契合逻辑，还可以用于诊断三者的匹配配置，并持续性地为组织的调整与适应提供战略方向。然而，将特定社会情境所产生的学术概念移植到其他情境中面临着“概念旅行”的风险，有必要对其进行在地化延伸与本土化改造，为此，本文提出以下三点创新：一是打破组织变革研究中对“人”的忽视，认为人员的能动性与技术、组织的重要性一致；二是突破既有研究对单一要素的局限，探究多要素如何通过要素协同互动从而促进系统性变革；三是通过实证研究体现HOT Fit模型的场景适配性与中国本土化的潜力。

本研究聚焦系统性变革中的困境与进路，对全国19家省（直辖市）、市、县（区/县级市）三级的主流媒体进行专题调查，其中包括省级媒体6家（以A01―A06代称）、市级媒体5家（以B01―B05代称）、县级媒体8家（以C01―C08代称）。通过现场观察和集体座谈相结合的方式，深入揭示媒体系统性变革的基本现状、结构困境与行动逻辑。

三、关系失衡：主流媒体系统性变革的结构性困境

（一）能力滞后与伦理干扰：“人员-技术”层的关系张力

既往关于“人员-技术”关系的研究，多以技术接受模型（TAM）的视角为代表，强调行动者对技术的行为意向由感知有用性和感知易用性两个信念决定，但其仍过于片面强调行动者主观层面对技术的态度，忽视技术的能动性。

调研访谈发现，“人员-技术”关系张力是一种双向影响的过程。首先，从业者在技术能力方面，体现为技术采纳与技术应用两方面能力不足，技术采纳不足表现为当前媒体业务依旧局限于传统的采、写、编、评、摄等线性操作流程，限制了从业者对前沿技术的接触与认知，“我们想去应用新技术，但主责主业不能丢，更多还是传统的采写编，技术应用场景不多，对新技术的研究也不深，更不用说本来就比较缺一些新媒体人才。”（C03）。技术应用不足体现为无法充分开发和应用媒介技术的潜能，致使技术应用的创造性缺失，“现在单位的技术人员也都是传统的设备维护方面的，缺乏对人工智能、算法等技术的了解，用不深。”（A05）

其次，因为前沿技术的不确定性、不透明性，尤其是算法内在的黑箱机制，带来技术决策的不可解释性、难以追责性等问题，使得前沿技术不仅难以被从业者充分理解，还在实践中引发本领恐慌。一方面，算法的不可解释性导致从业者难以掌握其运作原理，“我们这里几乎没人懂这些前沿技术，也不太清楚具体怎么用才合适。”（C01）另一方面，技术决策的不可追责性常常归因于“算法黑箱”的存在， “我们现在统一用的省级云平台，生产的数据传输上去之后由平台开发利用，出问题时是生产环节、传输环节还是刊播环节的责任，这个是模糊不清的。”（C01）

（二）认同羸弱与协同阻塞：“人员-组织”层的双向掣肘

中国媒体深度融合的进程主要受到自上而下的政治意志驱动，却忽视了自下而上从业者的主体体验，“人员-组织”关系互动过程中出现的问题阻塞，往往导致顶层变革政策在执行端失效。这种“人员-组织”层面的脱节，在从业者层面表现为由于职业认知与媒体目标错位导致的职业认同羸弱；而在组织层面则表现为组织架构的条块化壁垒，阻塞了人员之间的业务协同。两者相互作用，建构一个相互掣肘的“认同弱化-协同僵硬”的循环。

多家媒体单位负责人认为，主流媒体在推进系统性变革中需倒逼从业者角色与职能发生重构，以应对竞争压力，这也让从业者在角色层面由传统新闻信息采编者向多维度融媒体运营者转型，“现在只有全员转型，无论是做电视的还是广播的，全员转向新媒体端，以新媒体为重，有做新媒体的能力和思维。”（C10）这类转型虽回应了外部环境的变革需求，却也带来新的问题。“各单位的记者不光写稿，还得盯数据、做运营，压力大，容易疲惫。所以现在大家谈不了职业理想和目标，仅是忙于完成任务交差。”（B04）此种高度杂糅化的职业状态酝酿着职业倦怠的心理，难以为组织系统性变革提供稳定的心理依附。

此外，组织部门协同壁垒也强化了这一认同困境。调研发现，尽管近些年部分媒体在融合创新中推行全媒体指挥调度系统、打造一体化生产平台，但是仍存在着部门协同激励制度的缺乏与数据孤岛的问题，部门“本位主义”问题凸显，横向协作成效未显，组织合力难以实质达成。“虽说组织架构重构，但是过去的部门壁垒还存在，像营收比较好的部门还是不愿意将自己的核心资源共享。”（B02）

（三）科层惰性与技术刚性：“组织-技术”层的逻辑冲突

在“组织-技术”的关系视角下，媒体系统性变革必须关注技术逻辑与组织逻辑的耦合质效。一旦两者发生冲突，不仅会阻断技术效能的释放，亦会削弱组织变革的动力，从而使系统陷入“局部更新-整体失灵”的困境。

调研发现，主流媒体组织对稳定性和规范性的高度依赖，构成了技术引入过程中的制度阻力。由于主流媒体肩负着意识形态传播的核心使命，其制度属性天然地内嵌至科层制结构中，也便具备着科层惰性，与新兴技术所追求的平台化逻辑产生了张力。具体而言，这种张力分为“科层惰性对技术潜力的制约”以及“技术刚性对组织活性的阻碍”两个方面。就前者而言，“原来的工作模式固定了，所以按要求投资建设指挥调度中心的大屏在实际上发挥作用有限，平时用得比较少。”（B01）这表明，实际运行中，技术仅停留于“象征性”应用，削弱其推动结构重组的潜力。

就后者而言，技术逻辑也并非完全中立，其模块化、标准化的推行方式成为一种刚性约束。“我觉得各县级融媒体中心的技术平台同质化非常严重，尤其是客户端日活率非常低，周边县市的情况也是如此，一天就那么一些人看，造成了‘谁写谁看、写谁谁看’的问题，我就在想县级有没有必要搞APP，对用户没有刚性需求。”（C06）这说明了技术平台在实施中所暴露的标准化压制，限制了组织自身的灵活性与创造性。

四、“人员-技术-组织”的要素协同：主流媒体系统性变革的推进路径

系统论视角下，组织变革的成败并非由单一要素决定，而是取决于组织本体、行动者能动性和技术配置之间的耦合程度与协同效率。基于前述人员-组织-技术三要素的失衡表现，唯有将人员-组织-技术三要素的关节打通与交互融合，才能为主流媒体的系统性变革提供稳定支撑，有效应对媒体系统性变革的复杂性，协同推进主流媒体由局部调整向系统性变革的范式跃迁。

（一）全媒体人才与技术人本主义：“人员-技术”的双向适配

人员与技术（H-T）的关系协调不仅是三要素协同演化的基础支点，也构成了媒体系统性变革的底层动力。多家媒体负责人认为，媒体系统性变革不单是技术驱动的过程，更是人机关系不断博弈、协商的过程，“有时候不能盲目地追各种新技术，还是要考虑单位里面的人员的想法，技术再先进，没有人愿意用或者学不会也没用，还浪费资源。”（C07）唯有在人员与技术的互动关系中，建立起能力结构与价值对齐的协同机制，才能实现从工具整合走向系统融合。

在这个过程中，要明确“人员-技术”关系在变革过程中的对象、目标和变革路径。对象是从业者的主体能力与技术应用之间的结构错位，目标是实现人机能力结构的协同演进，“我们现在为适应新技术发展趋势，推出‘青年家’概念，就是青椒评论与评论之星活动，工作人员围绕活动节点进行重大主题策划并需要实时跟踪数据并做一些量化分析，也培养了稳定的新媒体人才队伍。”（A03）这表明，“业务-数据-技术”的交叉锻炼机制，正逐步构建从业者的新型能力图谱。

JY市融媒体中心通过内设技术团队、配置研发人员比例，将大数据要素视为组织变革的突破口，“我们开展政府信息化项目，是有技术团队的，也有一定的激励措施，其中70%的员工要搞研发，我们重视员工技术素养的培养。正因如此，我们把大数据作为系统性变革的重要突破口，这也在倒逼我们进行管理模式变革。”（C08）这种“人机协同-组织转型”的连锁机制，不仅优化了组织结构，也进一步明确了人始终是组织变革的核心载体。

（二）互补性契合：“人员-组织”关系的双向赋能

调研发现，多数发展较好的主流媒体在处理“人员-组织”关系时，正从“补充型雇佣”迈向“互补型赋能”，进而催生关系契合的化学反应。如SD广播电视台每年进行“优秀新媒体人才”评选并给予人才补贴，“我们对于人才的奖励是上不封顶的，拿到中国新闻奖直接重金奖励，所以大家拿奖积极性非常高，参与率也很高，并且不只是物质奖励，还可以优先转入事业编制以及评职称等。”（A02）

基于互补性契合的双向逻辑，从业者与组织分别从“需求-供给”与“要求-能力”两个维度开展变革。在个体端，变革遵循着“要求-能力”逻辑，即个体能力要符合组织要求。在组织端，变革是基于“需求-供给”逻辑，即组织供给要满足个体需求。“我们的用人制度打破了一些壁垒，体制外的员工也可以做集团公司管理层，可以进入（领导）班子。同时，一把手每季度都会集中关心员工，外地的员工有将近200个，工作日员工可以请假，不扣工资奖金，住我们自己的民宿。”（C02）对人才的包容性机制能够有效消除体制性原因导致的身份隔阂。“我们有10个融媒工作室，通过揭榜挂帅来打造传播力，工作室还是在原有部门中，由几个对特定话题比较感兴趣的人员组成，共同参与组建，是无级别、小规模、灵活化且具备轻骑兵作战特点的工作机制。”（A01）这一机制将组织架构从层级制向任务制转化，释放从业者的自我驱动潜能，推动组织协同化发展。

（三）可互构性：“组织-技术”关系的双向协同

技术的应用是否成功既取决于技术本身的可互构性，也取决于组织结构的可互构性。“集团对技术和数据业务非常重视。技术团队原来任务主要是技术和平台化建设，这两年强调如何激活数据价值、如何让数据赋能产业化发展。我们技术团队一直跟随着集团的战略发展而不断进行调优。”（A03）这表明当前已有部分媒体明确了技术团队对组织重塑的战略定位，从单纯的工具化技术使用转向系统性的嵌入协同。

在方式层面，媒体要从内部制度设计入手，构建鼓励技术创新与协作融合的机制。如某省级主流媒体基于业务需求自主研发AI辟谣系统，“我们的AI破谣局完全是依托自有的数据库研发来的，成为我们履行主责主业的一个创新点，通过不断测试与调优也推动了技术部门与业务部门的交流。”（A06）这不仅促进了技术与内容业务的日常互动，也提升了组织在舆论引导重要场景中的快速响应力。

五、制度保障：“三位一体”系统性变革的整体统筹

主流媒体系统性变革需要与外部制度保障协同，通过整体性、精准性的制度统筹进行全过程、全方位保障。

（一）规制性制度要素保障“组织-技术”关系契合

规制性制度不仅具备强制约束力，还具有在合法框架下赋权与激励的功能。在组织维度，通过制度“松绑”与“激励”两种策略为媒体组织注入“活性”。一位市级广电负责人表示：“恰逢2019年市委、市政府要创建城市超脑，我们便抓住时机。但我们缺乏技术能力，因此就联合上海相关科技公司达成合作，共同参与城市综合服务平台招标，并顺利中标。”（B05）这表明组织利用制度提供的灵活空间，借助外部技术资源实现自我革新。此外，规制性制度激励通过试点引导、资源倾斜等方式鼓励先行探索。如JY市融媒体中心旗下大数据股份有限公司能承担政府信息化项目，并集成统一接口到本地城市服务APP中，与2017年JY市正式成为全省唯一的县级集成改革试点有紧密关系。

（二）规范性制度要素保障“人员-技术”关系契合

规范性制度要素，主要聚焦社会生活的规定性、价值评价性等层面，强调的是适当性逻辑。首先，在能力标准制定方面，应在编办、组织部、人社局等多部门协同下，结合媒体实际情况，制定针对智能技术类人才认定标准与引育方案。一位市级媒体负责人表示：“我们召开了几次人才工作会专门商量特定人才引进，书记和市长都参加了，非常重视，会议结束后我们就立刻执行并顺利完成了。”（B03）

其次，需要媒体属地的相关管理部门与媒体组织联动创新，依法规范人机协同过程中的技术风险点与模糊地带，确保媒体技术使用的过程可见性、责任可追溯、风险可识别。譬如由工业和信息化部指导成立的“媒体融合技术与标准推进委员会”，联合人民日报、新华社等机构，针对云计算、人工智能等新技术在媒体领域的应用加强标准宣传与贯彻，并配套培训认证，保障从业者技术创新与行为规范的同步演进。

（三）文化-认知性制度要素保障“人员-组织”关系契合

从业者“认同羸弱”与媒体机构的“协同僵化”的负面循环，形成“个体不嵌入-组织不适配”的结构性困境。因此，针对职业认同羸弱，应强化以职业认同为导向的意义生产机制。CQ市LJ新区的“社区学院”，探索出一个由党工委领导、媒体主导、公众参与的协同治理模式，“我们一直在想如何把人留下来，关键是要让大家知道自己是干什么的、为谁服务。像我们和宣传部合署办公，就是要把‘记者’‘宣传干部’‘项目负责人’这些角色融合起来，大家清楚自己的身份，也才会有认同、有干劲。”（C04）合署办公模式打破了内外宣壁垒，强化了从业者在融合场域中的身份认同感。

对于组织协同层面，以上级宣传部门为核心牵头创建媒体融合协同指数评估体系，可以将媒体机构内部的跨部门数据共享率、资源复用度、项目共建比、协同效果度等指标纳入媒体机构的年度考核过程中，推动原先僵硬的部门壁垒走向开放化的“开门办端”“开门办媒体”。

六、总结与讨论

本文以HOT Fit模型作为分析框架，认为主流媒体在从量到质的系统性变革中，原先过于聚焦人才、资金、技术等单一要素的研究取向，已难以契合系统性思维要求的整体性逻辑。相关研究亟须从单要素的聚焦强化转向多要素的关系优化，构建了制度保障下主流媒体系统性变革的“三位一体”机制。这一制度嵌入路径不仅反映了HOT Fit模型的在地适用性，也在中国本土的实践语境中得到了创新优化。

作者简介：

罗昕，暨南大学新闻与传播学院教授，博士生导师

申占科，暨南大学新闻与传播学院博士研究生

载《传媒观察》2025年第8期，原文13500字，原标题为《要素协同与制度保障：

主流媒体系统性变革的可持续发展——以HOT Pit模型为中心》。此为节选，注释从略，学术引用请参考原文。“传媒观察杂志”公号全文链接：https://mp.weixin.qq.com/s/CoeMHgqkaB-6NYM1AGbyYw。