岁末年初，“是否会跳槽”曾经是网络上一个较热门的讨论话题。如今，是否会裁员，也成了不少人关心的话题。

裁员的问题，国外似乎更为普遍。有数据显示，2025年前11个月，美国已宣布裁员117.1万人，同比激增54%，这是2020年疫情以来的最高水平，也是全美自1993年以来第六次年度裁员突破110万人。

在国内，企业大张旗鼓裁员其实并不多。较为普遍的做法，则是通过调整人员结构等方式来优化资源配置。于是，就有了一个新词叫“优化”。有分析认为，当前企业裁员模式已经从一次性大规模裁员，转变为持续、小规模、常规化的岗位削减，特别是在科技、汽车制造等行业尤为明显。

企业进行裁员或者“人员优化”的原因有多种。有的是基于宏观经济与市场需求变化、迫于成本与增长压力，通过裁员直接降低人力支出，以此寻求降本增效。有的是企业进行战略转型与业务调整。而AI冲击，成为今年裁员最显著的特点，部分企业明确将裁员归因为人工智能的应用，正在用算法和算力替代部分人力，进行业务重组。

但AI能成为裁员“理由”吗？不妨看下最近的一个案例。北京市人力资源和社会保障局发布2025年度劳动人事争议仲裁典型案例，其中一起关于AI替代岗位引发的劳动纠纷仲裁，就明确了“AI替代岗位≠合法解雇”。公司“以岗位被AI替代，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”为由解除劳动合同，实质是将正常的技术迭代风险转嫁给劳动者，属于违法解除。

事实上，无论出于何种原因，“慎重裁员”都应当成为现代企业的核心管理准则和价值观，尤其是在“就业优先”“就业乃民生之本”的大背景下。对社会来说，“稳就业”是社会稳定的定盘星。对企业来说，这不仅是关乎企业长期生存和发展的理性战略，也是履行社会责任的重要体现。顺境时，企业积极创造岗位、主动吸纳就业，是对社会责任的践行；逆境中，努力做到不裁员、少裁员，也是对社会责任的担当。

更重要的是，对企业而言，面对发展困难，靠裁员是解决不了根本问题的，甚至会产生高昂的、难以量化的隐性成本。譬如，裁员除了需要支付经济补偿金，还会严重打击留任员工的士气，甚至被公众和潜在求职者视为“经营不善”或“冷酷无情”的信号，损害企业品牌，对未来吸引顶尖人才造成难度。

面对环境变化、技术转型，企业追求发展，归根结底靠人这个基本要素。企业和员工不应是冷冰冰的用工关系，而是唇齿相依、共同进退的共生体。选择“慎重裁员”的道路，虽然短期内更具挑战，但能为企业构建深厚的长期护城河。

近年来，从国家到地方，都出台了一系列政策措施帮助企业纾困发展、促进企业稳定运营，包括减税、减息、免除租金等，还明确了延长阶段性降低失业、工伤保险费率政策，对不裁员、少裁员的企业给予稳岗返还、扩岗补助等真金白银的补贴。企业更应该优先选择用好用足用活这些政策，抓紧解决发展瓶颈，在稳就业方面发挥应有的作用，与员工一起走下去。

许多成功企业的实践已经多次证明，当企业将 “人” 视为最宝贵的资产而非成本，在困难时期选择与员工共进退，让员工有安全感，更能凝聚力量、增强员工的归属感和认同感，并保持战略执行的连续性。这份信任将成为企业未来发展最宝贵的资产。比如，格力电器董事长董明珠曾多次公开表示：“无论多困难，我们都不裁员。”网友们评价，这份承诺，就是其企业的最佳广告。

而当“裁员”这个简单选项被后置，反而会逼迫管理层去思考更精细化的管理手段，比如优化流程、淘汰低效业务、推动内部创业、实施灵活工时或岗位共享，等等。这往往能发现新的效率蓝海。

有企业已经做到了这一点。据媒体报道，近几年，山西焦煤运城盐化集团在“退盐还湖”生态转型中，面临多个厂点陆续关停、2000余名职工歇业转岗的现实压力。他们创新构建人力资源“双主体”运营模式，组织人事部聚焦在岗职工提质增效，人力资源中心则统筹歇业职工，通过内部安置、劳务输出、创业扶持等安置职工，已累计增加职工收入953万元，减少人力成本1217万元，实现“职工增收、企业减负”的双赢。

当然，慎裁员，不是说直接干预企业裁员或不允许企业裁员。如果经过努力，裁员仍是企业迫不得已的选择，也应遵循“负责任”的原则，采取更加人性化、合理化的方式来进行人员调整。例如可以提前与员工进行沟通，给予员工充分的时间来寻找新的工作机会；可以为被裁员工提供职业培训与再就业指导，帮助他们更好地适应新的职业环境，等等。

当我们的企业和社会，都能慎重采取短视的“成本削减”，而更愿意选择富有远见的“人才投资”，那么，一个更健康、更可持续的就业未来，定能成为我们最大的底气。

撰稿 瞭望评论员 见微

图片 视觉中国