小刘在苏州一公司持续稳定地工作了五年多，突然有一天，公司一次性作出5份处罚决定书，然后告诉他：你被开了。

小刘懵了，申请劳动仲裁未获支持后告到法院。近日，苏州市中级人民法院二审判决该公司向小刘支付赔偿金16万余元。

N年“旧账”，一天算清

2019年7月，小刘入职一家科技公司。2024年9月的一天，公司一口气给他下了5份处罚决定书：包括3份书面警告，两份记过处分。处罚原因有工作期间刷网页、未经批准在外干副业、未按照领导要求进行工作反馈、私自下载盗版软件等。同时依据公司规章制度的累计处罚次数条款，公司解除了与小刘的劳动合同。

小刘认为公司构成违法解除，申请劳动仲裁，未获支持后诉至法院。

一审法院经审查发现，这些“违纪”确实客观存在，虽然大部分发生在2021年之前。法院认为，目前小刘至少有了一次记过处分、两次书面警告处分，根据该科技公司《员工手册》“两次书面警告算一次记过，两次记过就可以开除”的规定，解除劳动关系具有相应的事实和法律依据，因此判决不予支持小刘诉请。

小刘不服，提起上诉。

法院：这不是“累计”，是“一次性叠加”

苏州市中级人民法院二审认为，就单次处罚决定而言，一审认定并无不当。但用人单位行使解除权应遵循正当程序，平衡好管理权与劳动者权益。本案中，该公司以单日作出的多份处分累计解除劳动合同，存在明显问题。

在小刘长期履职期间，公司时隔多年才对违纪行为追责，且不给任何整改机会，直接以历史行为叠加解除劳动关系，将动态的、提醒矫正过程中的“累计”异化为静态的“一次性叠加”，明显超出合理管理限度。尤其对于轻微违纪（如没有按要求报送工作明细），更应通过警示、培训等方式督促改正，而不是直接将其作为解除事由。

法院还认为，劳动关系具有继续性契约特征，用人单位行使管理权时应当遵循诚实信用原则，兼顾劳动者对劳动关系存续的合理信赖。本案中，小刘已经持续、稳定地工作5年有余。公司集中追责过往行为并解除合同，实质剥夺了劳动者对劳动关系稳定性的合理期待。对非即时性、非重大违纪行为，用人单位应在合理期限内行使管理权。平常怠于行使权利，后又以此为由一次性作出处罚并累计叠加，从而解除劳动合同，行使用工自主权已超过合理限度，动摇了劳动者对职业安定性的基本期待，与构建和谐稳定劳动关系的立法价值相悖。

最后，苏州市中级人民法院对案涉解除行为合法性合理性予以否定性评价，终审改判该科技公司支付小刘违法解除赔偿金16万余元。

“应审慎审查用人单位解除劳动合同事由及相应依据，防止用人单位通过一次性累计违规处罚的方式变相无偿裁员。”该案承办人、苏州劳动法庭法官朱立表示，本案中，用人单位对劳动者3年前的违纪行为进行一次性累计处罚以达到“合法解除”目的，损害劳动者合法权益，应认定违法。

专家：不能把“小错累计”当成解雇“万能牌”

小刘的遭遇不是个例。最近，有劳动者在某平台吐槽：“迟到3次、忘记打卡几回，攒到一定次数就被解雇，合法吗？”还有人反映，公司把员工几年前的失误一次性“秋后算账”，搞“小过重罚”。北京一公司规定“旷工累计10小时即解除劳动合同”，法院认为条款太苛刻，公司也未先给书面警告督促改正，最终认定违法解除；广州一司机入职近4年，公司因其存在拒绝公司出车安排等行为，连发3封警告信后解雇，法院同样判违法，明确说解雇应遵循及时处理原则，不能没有时效限制。

北京市第一中级人民法院民六庭副庭长吴博文指出，用人单位搞“累加式处罚”，要从程序和内容两方面审查。程序上，规章制度要依法制定并告知员工；内容上，要有明确的时间周期、合理的惩戒梯度，处罚要及时、程序正当，不能违反“一事不二罚”原则。

吴博文进一步表示，法院的审查重点在于累计的合理性和解雇行为的正当性。“比如，不同性质的过失能否简单累加？一次因交通拥堵的迟到与一次因工作疏忽导致轻微损失，性质不同，损失程度不同，直接累加可能不合理。”他说，“即使累加达到了解雇条件，最终被解雇的行为是否达到了‘严重违反规章制度’的程度，仍需结合具体情形进行判断。”

吴博文提示，用人单位适用规章制度解除劳动合同，须遵循禁止溯及既往、一事不再罚、设置处罚时效的合理期限和比例原则，用累计方式将数个轻微过失“升格”为足以解雇的严重违纪，必须审慎，不能把“小错累计”当成解雇“万能牌”。

新华日报·交汇点记者 综合工人日报、苏州市中级人民法院