交汇点讯 五一劳动节马上到了，这不仅是一个小长假，更是提醒我们关注劳动者权益的日子。4月28日，苏州市中级人民法院与苏州市人社局联合发布2025年度劳动争议典型案例，涉及年休假资格、哺乳期工资待遇以及工作地点变更等热点话题，堪称一份含金量十足的“职场避坑指南”。

公司规定“年薪制没年假”？违法！

很多拿高薪的朋友常被HR告知：“你签的是年薪制，所以没有带薪年假。” 这其实是违法的！2023年8月7日，李某入职某科技公司，担任研发部机械设计总监，底薪38000元。该科技公司《员工手册》第五章考勤管理规定第五节载明：“实行年薪制的员工不同时享受年休假福利”。2024年12月16日，科技公司解除与李某的劳动合同。2024年度，李某已休年休假1天。李某申请劳动仲裁，请求科技公司支付2024年度未休年休假工资。科技公司主张，李某日常工作不纳入考勤管理，每月固定薪资45000元，属于年薪制员工，不属于享受年休假的员工范围，故无需支付。仲裁裁决支持李某请求，科技公司不服，诉至法院。

苏州工业园区人民法院经审理认为，职工连续工作满12个月以上的，享受带薪年休假。年休假是劳动者依法享有休息权中的重要组成部分，用人单位员工手册中关于年薪制员工不得享受年休假的约定排除了劳动者的法定权利，应认定无效。对职工应休未休的年休假天数，用人单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。科技公司抗辩李某为年薪制员工故不享受年休假的观点不能成立。法院判决科技公司支付李某2024年未休年休假工资差额3189.24元。科技公司提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法院指出，带薪年休假是国家为保障劳动者休息权、促进劳动者身心健康而设立的法定权利。依据《职工带薪年休假条例》规定，职工连续工作1年以上的，享受一定期限带薪年休假。企业通过制定内部规章制度来排除或限制劳动者的年休假权利，应当认定无效。该案有力维护了劳动者的休息休假权，也提示用人单位保障劳动者休息休假权不仅是法定要求，更是提升员工积极性、增强企业凝聚力的重要途径。

哺乳假工资打八折？必须全额发！

单某于2021年7月入职某电缆公司，岗位为人事行政。2022年2月，公司将其岗位调整为“销售+行政+人事”，并明确销售工作不考核业绩。单某于2023年5月4日至2023年10月23日休产假。2023年10月24日起，电缆公司单方面通知单某不再兼任行政前台工作，要求其专注销售岗位，并按照当月小时工资的80%计发单某哺乳假工资。2023年12月29日，双方劳动合同终止。单某提起劳动仲裁，主张2023年10月24日至2023年12月29日少发的哺乳假工资。仲裁裁决支持单某请求，电缆公司不服，诉至法院。

昆山市人民法院经审理认为，《女职工劳动保护特别规定》第九条规定，用人单位应当在每天的劳动时间内为哺乳期女职工安排1小时哺乳时间。根据《江苏省工资支付条例》第二十九条规定，女职工哺乳期内的哺乳时间等期间，用人单位应当视同劳动者提供正常劳动并支付其工资。本案中，电缆公司按工资标准的80%计发单某的哺乳假工资违反上述规定，故判决电缆公司补足单某哺乳期工资差额。电缆公司提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法院明确，哺乳期是女职工生育后恢复身体和哺育婴儿的关键时期，保障哺乳期女职工的合法权益是劳动法律法规的明确要求，也是用人单位应尽的社会责任。公司降低哺乳假工资标准，实质上侵害了单某依法享有的哺乳假待遇。法院严格依据《女职工劳动保护特别规定》和《江苏省工资支付条例》等相关规定，明确哺乳时间应视同正常劳动并足额支付工资，有力地维护了哺乳期女职工的劳动报酬权。

公司搬家多远算合理？10公里内不想去，算旷工！

2013年9月，房某入职某设备公司担任操作工，2020年8月签订无固定期限劳动合同。2024年1月，设备公司组织年会并宣布基于经营扩大需搬迁至新厂房，两地相距10公里。2024年6月21日、28日，设备公司先后发出搬迁通知，通知所有员工于7月8日起至新工厂上班，并承诺支付车贴和搬迁补贴。2024年7月2日，房某书面告知设备公司自7月2日后不去新工厂上班。基于员工手册规定旷工3日以上解除劳动合同，设备公司于7月12日向房某发出《解除劳动合同通知》并通知工会。房某提起劳动仲裁，要求设备公司支付违法解除赔偿金。仲裁裁决驳回房某请求，房某不服，诉至法院。

苏州工业园区人民法院经审理认为，设备公司因生产经营需要进行厂区搬迁，并要求全体员工至新厂区工作，属于企业经营自主权和用工自主权。新旧厂区在同一行政区域内，相距10公里左右，工作地点变更未超过合理范围。同时，设备公司提供通勤补助，尽量降低对劳动者的影响，未显著加重劳动者履行劳动义务的负担，劳动者应当继续履行劳动合同。房某明确告知设备公司不去新工厂上班且实际未再出勤，符合员工手册关于旷工3日以上解除劳动合同的规定，且已履行通知工会程序，设备公司解除劳动合同符合法律规定。法院判决驳回房某的诉请。房某提起上诉，二审法院驳回上诉，维持原判。

法院指出，企业由于产业升级、扩大经营等因素实施搬迁，是企业顺应经济社会发展的合理举措。企业基于自身原因整体搬迁，搬迁未导致劳动合同无法履行，且已通过给予交通补助等合理措施降低给劳动者工作生活带来的不便，劳动者不得以企业实施搬迁为由拒绝提供劳动。该案坚持维护劳动者合法权益与促进用人单位发展相结合的司法理念，依法平衡劳动者、用人单位双方利益，对构建和谐稳定的劳动关系具有典型意义。

为了补缴社保去“假装上班”？这是骗保！

某废塑材料厂（普通合伙）成立于2000年9月，初始投资人为朱某等三人，朱某担任执行事务合伙人。2024年2月21日，该厂投资人变更为朱某及朱某配偶魏某，执行事务合伙人变更为魏某。2024年4月1日，废塑材料厂分8次向朱某账户转账，每笔金额1000元，备注为部分月份工资。其后，朱某为办理社会保险补缴事宜申请劳动仲裁，请求确认与废塑材料厂在2012年2月至2024年5月期间存在劳动关系，并提交一份落款日期为2012年2月18日的聘用合同。该合同约定朱某担任供销业务主管，基本工资为每月1000元。废塑材料厂在仲裁中认可朱某全部请求。

张家港市劳动仲裁委经审理认为，尽管双方当事人均确认朱某自2012年2月18日入职并签订聘用合同，且废塑材料厂在仲裁中认可朱某全部请求，但2024年4月1日前，该厂并未实际向朱某支付过工资。2024年4月1日废塑材料厂连续转账8笔并注明是朱某2023年8月至2024年2月期间工资，上述行为明显不符合工资支付的正常规律与管理逻辑。朱某作为废塑材料厂原投资人与执行事务合伙人，其与现任执行事务合伙人魏某系夫妻关系，存在明显利益关联。在此情况下，仅凭双方陈述及签订的聘用合同，不足以证明双方构成劳动关系。朱某在厂内的职责履行具有高度自主性，本质上属于为自身投资事业服务并获取经营收益，缺乏劳动关系的从属性特征。仲裁委对朱某的仲裁请求不予支持，仲裁裁决已经生效。

仲裁机构指出，本案中，当事人意图通过劳动仲裁的合法方式确认虚构的劳动关系，以实现社保补缴，进而达到骗取社会保险的不法目的。仲裁机构经审慎审查发现，双方之间不符合劳动关系本质特征并裁决驳回当事人申请。通过本案处理，劳动仲裁机构与劳动保障行政部门建立线索联系机制，对在办案中发现的骗保违法行为进行严厉打击。本案也警示当事人依法、诚信行使权利，维护仲裁、司法程序的严肃性与公正性，共同构建和谐稳定的劳动关系。

新华日报·交汇点记者 顾敏