近日，求职招聘平台脉脉在广州举办《2026企业如何打赢AI人才战》线下主题HR沙龙。脉脉招聘业务负责人霍巧弟在闭门会上以《2026企业如何打赢AI人才战？》为题，从人才招聘与留存等角度分享了最新观察。钛动科技集团人力资源负责人韩玉风、北京大学汇丰商学院管理学教授张坤也出席活动并进行主题演讲。

钛动科技、SHEIN、趣丸科技、文远知行、唯品会、广发证券、屈臣氏、省广集团、易方达、云智达创等40多家企业的管理者、HR负责人到场，覆盖金融、消费零售、互联网、游戏、传媒、科技出海和自动驾驶等多个行业。

脉脉招聘业务负责人 霍巧弟

AI领域新发岗位量同比增长近8倍，AI应用开发岗位占比61%

脉脉数据显示，2026年1月至7月，AI领域新发岗位量较上年同期增长近8倍，具身智能岗位量增长约12.6倍。校招市场中，AI岗位占比由2025年同期的24.30%升至37.30%。广州新发AI岗位量位居全国第五，AI人才需求正在快速增长。

霍巧弟表示，AI人才之争，争夺的不只是人才本身，更是企业未来三年的业务上限和组织进化速度。随着AI能力逐渐成为岗位的基础要求，明年科技公司可能只招“AI人才”。这里的AI人才不仅包括算法工程师，也包括能够使用AI改造业务流程、提高工作效率并取得业务结果的人。

脉脉将AI人才分为AI技术底座人才、AI应用开发人才和AI业务效能人才三类。其中，AI应用开发岗位占新发AI岗位的61%，AI技术底座岗位和AI业务效能岗位分别占25%和14%。霍巧弟认为，技术底座人才主要是基模公司和少数核心技术企业的战场，业务效能人才更适合从企业内部培养，多数企业真正需要争夺的是能够将模型能力转化为产品和业务成果的AI应用开发人才。

脉脉招聘产品迎来三大升级，AI招聘Agent每日为HR节省约4小时

围绕企业在AI人才招聘中“分不清、找不到、转化难”等问题，脉脉招聘产品进行了三项升级。首先，脉脉人才银行上线AI人才标签体系，在搜索栏、人才列表和人才详情中展示AI技术底座人才、AI应用开发人才和AI业务效能人才三类标签，帮助HR快速判断候选人的AI能力类型。

其次，脉脉中高端人才网络进一步连接全球高质量候选人，帮助企业触达硅谷科技公司员工、海外名校人才等中高端群体，突破地域和传统招聘渠道限制。数据显示，约80%的AI人才在脉脉注册并活跃，AI创业公司和互联网大厂的员工渗透率分别达到85%和80%，C9高校AI相关专业毕业生覆盖率达到76%。

再次，脉脉将原有的SaaS招聘工具升级为AI招聘Agent。HR只需用自然语言说出完整的岗位要求，系统即可理解项目经历、履历偏好和行业背景等隐性条件，自动完成人才搜索、匹配和初筛，匹配准确率超过90%；随后通过7×24小时AI帮聊持续确认候选人的求职意向，每日可为HR节省约4小时。

在人才留存方面，霍巧弟认为，在薪酬具备竞争力的前提下，顶尖AI人才更关心“事情能不能做成”。企业能否提供足够的算力、干净的数据和顺畅的跨部门协作，以及直属领导是否真正理解AI，都会影响人才的去留。企业内部判断员工是否真正会用AI，也可以参考一个直接标准：能否给Coding Agent明确任务，让其自动运行1小时以上并持续验证、交付结果。

AI时代的人才需要具备更强的自我迭代能力，企业需要小步迭代

钛动科技集团人力资源负责人韩玉风在《从“人才管理”到“人才成功”：HR客户责任制落地与员工全生命周期价值（LTV）建设》的主题演讲中表示，AI时代的人才需要具备更强的自我迭代能力。除了专业能力，企业还应关注人才是否具有内驱力、自我成长能力和闭环思维，能否主动发现问题、解决问题并对结果负责。招聘的目标也要从“完成岗位招聘”转向“提高关键岗位的人才密度”，人才激励不仅要奖励过去，还要将资源投入未来能够承担重要任务、创造更高价值的人才。

钛动科技集团人力资源负责人 韩玉风

张坤在《AI原生企业的组织与变革》的主题演讲中，从管理学视角指出，企业的AI转型不能用“一年内重金完成”的项目思维推进，也不能用智能体数量、Token消耗或一次性投入衡量成败。企业需要小步迭代，避免盲目招入并不适配业务的技术底座人才，同时正视中层对流程和权力变化的阻力。AI原生转型也并非软件公司的专属议题，制造、消费等行业同样需要重构工作流和组织。

北京大学汇丰商学院管理学教授 张坤

霍巧弟表示，脉脉汇聚了规模庞大的中高端人才群体，覆盖互联网、人工智能、具身智能、芯片、智能硬件、新能源汽车、金融科技和生物医药等新经济行业。未来，脉脉将持续发挥AI人才高密度聚集的生态优势，以及人才银行和AI招聘的产品优势，帮助企业更高效地识别、连接和留住AI人才。