前几天，某品牌创始人发布视频，称因自己的员工周末不回消息，一怒退出该公司所有员工的群。前段时间，也有“员工‘已读不回’负责人爆粗口”的话题冲上热搜，揭示了一个被广泛忽视但又颇为重要的现象——职场沟通文化的冲突。

与此相关的另一则职场热搜，是一张“一天的工作有多累”的饼状图。在这张图中，“跟人打交道产生的情绪内耗”所占比重，远远超出“完成工作任务的努力”。很多人对此深有共鸣。那么“已读必回”以及这种暗示之下整齐排队的“收到”，到底是一种职场基本礼仪，还是隐形的情绪劳动？

看到消息回不回，是互联网时代在“选择性回避”与“永久在线”之间的选择困境。人际社交不谈，在职场中，管理者希望员工能够实现几乎全方位的“即时连接”，这种无形的压力使得员工逐渐萌生“反连接”意识。当“连接一切”成为一种“软性压迫”时，就成为一个需要引起关注的社会话题了。

某种意义上，“已读不回”是员工表达不满的无声回应，是面对过度工作压力以及不合理要求时的抵抗姿态。正如评论区所见，许多“打工人”以自嘲的方式表达了他们对于长时间工作和无休止即时回复的压力感到疲惫和不适。员工们渴望得到尊重和理解，也在寻求更清晰的边界来保护自己的个人时间与空间，所以“已读不回”其实就是“无声的抵抗，响亮的回答”。

“一怒之下退群”或者“爆粗口”，则暴露出一些管理者对员工心态和隐形的“情绪劳动”认识不足的问题，以及平时习惯居高临下、强加意志于他人的“上位者”心态。当管理者对员工的“服从性测试”超过一定界限时，要求“已读必回”事实上已经成为一种情绪劳动。

情绪劳动有两个维度：一个是内心的真正感受，另一个是外在的表现。当内心的真正感受与外在表现不一致时，这种差异就会变成额外的心理负担和职业倦怠，也就是我们常说的“内耗”。如果管理者未能意识到员工在工作中已经积累起相当程度的“内耗”，就很容易导致双方关系紧张，进而影响整个团队的凝聚力和效率。对管理者来说，这是一个不能“已读不回”的课题。

从根本上解决“已读不回”背后的冲突和角力，首先要明确规则。明确哪些情况下需要立即回复消息，哪些可以等到下一个工作日处理。这有助于减少员工不必要的“情绪劳动”，同时确保紧急事项能够得到及时响应。同时，培养一种健康的企业文化和职场生态，在这个时代显得愈发重要。这意味着不仅要关注工作成果，也要关心个体的身心健康；不仅要强调绩效目标，也要重视人与人之间的相互尊重。创造一个能够顺畅交流的空间，使每位成员都能感受到自己被看见、被听见、被尊重，如此，“已读不回”必会大大减少，或者说，回与不回，变得不再那么重要。

（陈立民）